Considerando la naturaleza, necesidad e importancia de las personas para la gestión de los servicios del Ayuntamiento, se hace preciso la definición e incorporación de un CONCEPTO DE GESTIÓN ESTRATÉGICA, que contemple la orientación de las actuaciones en materia de personal a los objetivos de la Corporación municipal. Cómo gestionar a las personas empleadas, su conocimiento y destrezas, generando las condiciones que potencien su compromiso. En dicho planteamiento estratégico se integrarán, según Javier Cuenca y Fernando Fariña, los siguientes cuatro niveles de responsabilidad: Institucional, Político, Estratégico y Funcional.
Ese modelo de gestión estratégica, https://elnuevofuncionarioconhabilitaciondecaracternacional.wordpress.com/2020/12/15/proyecto-de-plan-estrategico-de-personal-2021-2023/ implica concentrarse en los tres pilares fundamentales para la organización. Lo que yo llamo las tres C. Cada pilar es sumamente importante y DEBE SER clave para el éxito que desarrollaremos en el Ayuntamiento de Organización.
La primera C es el Concepto. Esto se centra en la importancia de implementar un ADN específico dentro del Ayuntamiento de Málaga. Especialmente el estilo de servicio público con el que queremos que los ciudadanos nos identifiquen. Cada Ayuntamiento tiene un espíritu que hay que reconocer, valorar y utilizar para definir el concepto de política de personal que queremos en el Ayuntamiento de Málaga. Al hacerlo, se genera un intangible pero reconocible estilo que contagia y se puede palpar por los propios empleados, directivos y ciudadanos de Málaga. Esto mismo sirve para primar un valor: el trabajo en equipo.
La segunda C es de Capacitación. Intentamos conseguir las mejores personas posibles para cada puesto, garantizando así que tengamos capacitación en todo el Ayuntamiento y no sólo en las Áreas más potentes. Eso quiere decir que hay que intentar ser más organizados y planificados de forma que se produzcan menos imprevistos y que el trabajo TRANSVERSAL pueda solventar en todas las Áreas. Hay unas competencias mínimas, transversales, comunes y necesarias en todas las áreas que no siempre están cubiertas. En ese sentido, ampliar la movilidad interna y EXTERNA hacia donde sabemos que van a ser más eficaces es un reto. Nuestra idea consiste en identificar a las personas y en convencerlas de que nos acompañen en el recorrido.
La tercera y última C es el Capital, o dinero que tienes. Indudablemente que el respaldo financiero nos permitió poner en práctica la filosofía con la que queríamos comenzar, pero, al mismo tiempo, no era de ninguna manera un reemplazo para el concepto y la capacitación. El Capital tiene que funcionar conjuntamente con esos otros pilares fundamentales. En el caso de las administraciones locales, la gestión por objetivos, las planificación de la productividad como incentivos, es muy importante sobre todo en el personal directivo si queremos que este sea profesional. La retribución en especie y el salario emocional necesitan un soporte económico también para gestionarlo, eso es importante tenerlo claro. El capital es un factor de éxito limitado. Por sí solo, está lejos de ser suficiente. Es más, el concepto y la capacitación, si los usas bien, generarán capital.
Las tres C van juntas de la mano y las posibilidades de un éxito verdadero aumentan si las tres se unen.
David Povedano.
Estas y otras cuestiones que pretenden dar respuestas a la Gestión de los Recursos Humanos ante la década 20/30 se trataran en el curso “Reformando los RR HH para la década 20/30” ofrecerá el ITCIP a partir del día 1 de junio en cinco módulos y dos Webinar complementarios. El curso estará dirigido por Gerardo Bustos y Fuencisla Gaitero y contará con expertos como María Dapena, Virginia Losa, Sara Hernández, Miquel Estapé y un servidor. Y en los webinars se contará con la participación de Álvaro Serrano, Nono Hernández, Lucía Quiroga, Joseba Egia e Iván Gómez
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